Kompromisse statt «Perfect Match»?

Ob wir wollen oder nicht, die Arbeitswelt befindet sich in einem rasanten, nicht zu unterschätzenden Veränderungs- und Entwicklungsprozess. Davon ist auch die Personalrekrutierung betroffen.

Seit ca. 2014 ist die digitale Transformation auch in der Arbeitswelt in Gang gekommen. Der Grund dafür liegt in der weltweiten Vernetzung durch das Internet. In Zukunft geht es allerdings um weit mehr als «nur Technologie». Es geht um eine neue Denkweise, wie sich «Arbeit» an sich definiert und wie sich sinnstiftende, effiziente Zusammenarbeit organisieren lässt. Es geht also um eine kulturelle Veränderung in Organisationen, um die Art und Weise, wie, wo, wann und in welcher Form Arbeit stattfindet. Dies bedingt auch «neue» resp. andere Werte als bisher: Der Druck, der durch den demografischen Wandel oder ein neues Werteempfinden der jungen Generationen entsteht, bedingt eine neue Denkweise, weg von isolierten Systemen hin zu Netzwerken.

«Der digitale Wandel bietet grosse Chancen. »

Beruft man sich auf renommierte Zukunftsforscher, so dürfte es künftig keine vorgegebenen Rollen und Funktionen mehr geben. Alles wird offen und durchlässig, funktioniert nicht hierarchisch und selbst organisierend, ist komplex und heterogen und hat eigene Werte und Normen. Eine solche Umstellung setzt jedoch einen echten Kulturwandel in den Unternehmen voraus, da dann hierarchische Strukturen von digital gedachten Organisationskulturen abgelöst werden. Dieser Wandel fordert insbesondere das Management. Der Umgang mit Daten, Technologien und Prozessen, die Vernetzung von Kompetenzen, Orten und Innovationen sowie die Konvergenz der Märkte spielen dabei eine zentrale Rolle. Transparenz wird dabei immer wichtiger.

Durch die Digitalisierung verändern sich Bedürfnisse der Gesellschaft. Bedingt durch den Wettbewerbsdruck entstehen neue Arbeitsformen, die sich durch mobile und flexible Strukturen auszeichnen. Waren es bis anhin Gleit- mit Blockzeiten, so werden es morgen mobil-flexible Arbeitsformen sein, die räumliche und zeitliche Grenzen neu setzen und die klassischen Organisationsformen auf den Kopf stellen. Die Art und Weise, wie wir führen oder geführt werden wollen, wird sich wandeln. Damit verändern sich auch gängige Kommunikations- und Informationswege markant. Darin gibt es sowohl Treiber als auch Getriebene.

Der digitale Wandel bietet Unternehmen grosse Chancen, nicht nur, um den Kostendruck, Personalengpässe, den demografischen Wandel oder volatile Auftragslagen zu meistern, sondern auch, um den Fachkräftemangel abzufedern und als dynamischer, attraktiver Wunscharbeitgeber für Fachkräfte wahrgenommen zu werden. Hier haben KMU gegenüber grösseren Unternehmen noch viel «Luft nach oben», wie die Auswertung der jüngsten Mitgliederumfrage von Electrosuisse zum Thema Arbeitsformen und Laufbahnmodelle zeigt.

Neue Arbeitsformen und -beziehungen haben es in KMU noch schwer.

Aber insbesondere für KMU bietet dies eine Chance, ja sogar eine Notwendigkeit, sich zu bewegen. Gerade, wenn es um die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden
geht, könnten sich viele KMU im «Win-for-Talents» attraktiver aufstellen. Stattdessen wird nach wie vor in gängigen Kanälen und Mustern gedacht und rekrutiert,  Stellen auf Jobplattformen ausgeschrieben und auf den «Perfect-Match» gewartet. Es scheint, dass sich die meisten Firmen noch in einer Komfortzone befinden und es sich erlauben können, auf die «eierlegende Wollmilchsau» zu spekulieren und zuzuwarten. Ist aber die Existenz ernsthaft bedroht, können Firmen nicht mehr auf die perfekten Mitarbeitenden warten, sondern werden Kompromisse eingehen müssen.

 

Experten-Tipps

  • Hinterfragen Sie Neubesetzungen von Stellen grundsätzlich. Ist das Aufgaben- und Anforderungsprofil realistisch? Welches sind die Ansprüche von  Wunschkandidaten? Wo können Sie Kompromisse eingehen? Was muss vorhanden sein und was können Sie entwickeln?

    Im Zweifelsfall stellen Sie besser Personen mit der «richtigen», für Ihren Betrieb passenden Einstellung mit Sozialkompetenz ein. Bilden Sie diese Personen entsprechend weiter. Bieten Sie ihnen gute Rahmenbedingungen. Hier ist zu beachten, dass die «Work-Life-Balance», also die Möglichkeit, die Arbeitszeit flexibel zu gestalten, Abwechslung und Vielfalt der Aufgaben, Weiterbildung und Verantwortung auch ohne personelle Führungsverantwortung bei MINT-Fachkräften hoch im Kurs stehen.

 

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  • Vermeiden Sie unbesetzte Stellen, denn irgendjemand anderes muss diese Arbeit in der Zwischenzeit ja erledigen und fi ndet dadurch keine oder weniger Zeit für seinen eigentlichen Job. Schaffen Sie z.B. konkrete Möglichkeiten und Rahmenbedingungen für die projektbezogene Einbindung von pensionierten Mitarbeitenden. Binden Sie diese ans Unternehmen, für Übergangslösungen, spezifische Projekte oder Know-how-Transfer.

    Neben der Gesundheit sind hohe Identifi kation mit der Arbeit sowie das Bedürfnis, Erfahrungen und Wissen weiterzugeben, wichtige Motive für eine Erwerbstätigkeit auch über das Pensionsalter hinaus (vgl: Studie Flexwork 50+, FHNW).

 

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Weitere Informationen:

 

Ulrich Kunz
Leiter Expert Service 50+,
Electrosuisse
expertservice50.ch

 

 

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