Weiterbildung 4.0

Swissmem Präsident Hans Hess sagte es an der Konferenz zum Thema «Industrie 4.0 – Digitalisierung als Normalität» am GDI deutlich: Die Unternehmen müssten lernen, Prozesse radikal zu verkürzen und sich deutlich beschleunigt den neuen Anforderungen anzupassen. Da digitale Kompetenzen oft nicht im genügenden Masse in einer Firma vorhanden seien, würden starke Partnernetzwerke an Bedeutung gewinnen. Aber auch die Schulung und Umschulung der Mitarbeitenden für ihre Jobs der Zukunft sieht er als Schlüsselfaktor für die Wettbewerbsfähigkeit.

Nicht nur der Wettbewerb zwingt Unternehmen dazu, mehr in die Bildung und Weiterbildung ihrer Mitarbeitenden banner-electosuisse-blog-lohnradar-visionen-und-trends-2018zu investieren. Vor allem auch jüngere Arbeitnehmer erwarten mehr für ihr Engagement. Das unterstreicht die von Electrouisse kürzlich durchgeführte Lohnradarstudie 2018 zu beruflichen Zielen und Schwerpunkten. Mehr als 1700 Fach- und Führungskräfte haben sich in dieser Umfrage zu den Prioritäten ihrer beruflichen Laufbahn geäussert. Neben Work-Life-Balance, Abwechslung/Vielfalt und Verantwortung steht die Weiterbildung bei allen Befragten ganz oben auf der Prioritätenliste. Die Studie zeigt auch, dass viele Unternehmer nur bedingt Antworten auf die neuen Herausforderungen haben. Es besteht dringender Handlungsbedarf, insbesondere für die KMU, die sich im «Win-for-Talents» zukünftig besser und attraktiver aufstellen müssen.
 

Was muss aus Sicht der KMU unternommen werden, um das Bedürfnis nach Weiterbildung von Mitarbeitenden, insbesondere der jüngeren Fachkräftegeneration, zu befriedigen?


Wie kann Weiterbildung mit beschränkten finanziellen Mitteln effizient organisiert werden?


Diesen Fragen ging auch eine Projektgruppe im CAS zum Thema Arbeitswelt 4.0. an der ZHAW nach:
 

Welches sind die zentralen Fragen zur Weiterbildung 4.0 für Unternehmen?

Unternehmen müssen sich fragen, wie sie unter Berücksichtigung begrenzter finanzieller Mittel und Zeitressourcen attraktive Rahmenbedingungen und Möglichkeiten für ihre Mitarbeitenden schaffen. Wie können sie den Ansprüchen ihrer Mitarbeitenden nach Weiterbildung und Austausch gerecht werden? Gleichzeitig soll den neuen Laufbahntrends sowie dem wachsenden Bedrüfnis nach flexibleren Arbeitsverhältnissen bei immer kurzzeitigeren Arbeitsverhältnissen im Unternehmen begegnet werden? Natürlich ist es dabei ratsam, auch die Entwicklung der Firma für die kommenden Jahren im Blick zu behalten. Wichtige anstehende Herausforderungen wie die fortlaufende Digitalisierung, resp. den daraus resultierenden digitalen Wandel, die Erschliessung neuer Geschäftsfelder oder der Wegfall von Aufgaben beispielsweise durch Automatisierung mit gezielten Weiterbildungsmassnahmen zu begegnen.

Warum ist Weiterbildung nötig?

  • Wir führen neue Technologien oder Arbeitsprozesse ein, für die unsere Mitarbeitenden noch keine ausreichende Qualifikation verfügen.
  • Tätigkeiten werden sich in den nächsten Jahren derart verändern, dass unsere Mitarbeitenden andere Qualifikationen benötigen.
  • Ältere Mitarbeitende werden pensioniert und nehmen ihren Erfahrungsschatz mit.
  • Wir haben unternehmensspezifische Kompetenzanforderungen, für die es keine passende externe Weiterbildung gibt.
  • Wir können auf dem Arbeitsmarkt keine geeigneten Fachkräfte für bestimmte Tätigkeitsgebiete finden.
  • Wir wollen unsere Innovationskraft erhöhen und Potenziale der Digitalisierung intensiver nutzen.
  • Wir haben eine zu hohe Mitarbeiterfluktuation.

Welche Vorteile bringt organisierte Weiterbildung?

  • Das Unternehmen fördert nach wie vor jene Fähigkeiten, die sie benötigen.
  • Es profitiert ganz besonders vom interdisziplinären Austausch und der Weitergabe von Erfahrung. Für neue Aufgaben müssen keine neuen Mitarbeitenden eingearbeitet werden.
  • Weiterbildung ist fester Bestandteil von Jobprofilen und in betriebliche Prozesse und Aktivitäten integriert.
  • Neu erworbenes Knowhow einzelner wird weitergegeben und bleibt im Haus, auch dann, wenn Mitarbeitende das Unternehmen wieder verlassen.
  • Beschäftigte erhalten mit dem Erwerb und der Weitergabe von Knowhow die Möglichkeit, sich zu entfalten, wodurch ihre Loyalität und ihr Engagement steigt.
  • Durch den integrierten Ansatz halten sich externe Kosten in Grenzen, betriebliche Absenzen werden minimiert und Aufwendungen für Wissenstransfer sind minimal.

Formen der Weiterbildung

Es gibt verschiedene Formen der Weiterbildung. Je nach Phase und Nähe zu den im Jobprofil definierten Aufgaben ergeben sich verschiedene Weiterbildungsmöglichkeiten. Sie können in Form von Kursen am Arbeitsplatz, als externe Seminare oder Kongresse oder in als Coachings oder Mentorings erfolgen. Einige Unternehmen richten auch Rotations- und Vertretungssysteme ein, um den Mitarbeitenden die Möglichkeit zu geben, in anderen Abteilungen zu arbeiten und sich in verschiedenen Aufgabengebieten weiterzubilden.

Wie sieht Weiterbildung 4.0 aus?

Die Frage, wie Weiterbildung in Zukunft aussehen könnte, wird seit längerem kontrovers diskutiert. Interessant dazu ist die Meinung von Erik Haberzeth, Inhaber der Professur für Höhere Berufs- und Weiterbildung am ZHE der PH Zürich. Anlässlich eines SVEB-Podiumsgesprächs im Januar 2018 meinte er, dass es vor allem darum gehe, die Unersetzbarkeit menschlichen Arbeitsvermögens zu festigen. In Zukunft sieht er klar den partizipativeren Ansatz und wie die Menschen angesichts der Verschiebungen in Richtung Flexibilisierung der Arbeitsverhältnisse, für den digitalen Wandel fit gemacht werden können.

Aus Literatur, verschiedensten Beiträgen, Studien und Meinungen von Experten lassen sich zum Thema Weiterbildung 4.0 drei Schwerpunkte und Trends ableiten.

Weiterbildung 4.0  wird digitaler:
Die Weiterbildung muss Systeme und Instrumente einsetzen, auf deren Umgang sie die Mitarbeiter vorbereiten will. Das bedeutet nicht die Abkehr oder Aufgabe von Kursen, Seminaren und Workshops, in denen sich Menschen gegenübersitzen und austauschen. Aber es bedeutet mehr als das klassische E-Learning. Neben der Notwendigkeit die unmittelbar für die Tätigkeit notwendigen Skills zu fördern, sind digitale Kompetenzen zunehmend wichtig.

Weiterbildung 4.0 wird arbeitsplatznäher:
Der langfristigen Entwicklung von Kompetenzen steht das Bedürfnis nach unmittelbarem Lernen am Arbeitsplatz und im Arbeitsprozess gegenüber. Das schliesst u.a. die Vernetzung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz und den informellen Erfahrungsaustausch mit Kollegen und Experten ein, die nicht am gleichen Standort arbeiten. Mobile Endgeräte und Augmented Reality erlauben es, Informationen in fast allen Unternehmensbereichen zur Verfügung zu stellen, bzw. zu haben.

Weiterbildung 4.0 wird selbstorganisierter:
Der Zugang zu aufbereiteten Informationen ist eine Seite der Weiterbildung. Daneben tritt aber immer deutlicher die Anforderung, Rahmenbedingungen für den informellen Austausch und das selbstorganisierte Lernen zu schaffen.

Fazit für Unternehmen

Wer in der heutigen Arbeitswelt bestehen will, muss sich nicht nur auf den Wandel einlassen, sondern ihn aktiv mitgestalten. Flexibilität, Anpassungsfähigkeit und Innovationsfreude sind die bestimmenden Faktoren für eine moderne Unternehmensführung. Die Personalentwicklung und damit die rechtzeitige Aus- und Weiterbildung von Mitarbeitenden ist ein Schlüssel zum langfristigen Erfolg und Wettbewerbsfähigkeit.

Wie kann Weiterbildung 4.0 effizient umgesetzt werden?
Viele Weiterbildungskonzepte und Ideen scheinen für KMU zu umfangreich und zu komplex zu sein. Sie tragen auch den neuen Laufbahntrends, den zunehmend flexibleren Arbeitsverhältnissen und kurzzeitigeren Verweildauern von Mitarbeitenden im Unternehmen zu wenig Rechnung. Ein Grossteil der KMU haben zudem weder das Know-how, noch die zeitlichen und finanziellen Möglichkeiten für umfassende Personalentwicklungs- bzw. Weiterbildungskonzepte.

Entgegen früheren Denk- und Handlungsmustern oder der Frage, wer für die Weiterbildung aufkommt, sollten sich KMU in Zukunft vermehrt die Frage stellen: Wie können wir Rahmenbedingungen und Möglichkeiten für unsere Mitarbeitenden schaffen, um zu lernen und sich auszutauschen? Dazu gehört es auch, Bildungsthemen mit offenen Lernressourcen (E-Learning, Webinare etc.) im Netz zu verbinden, die eigeninitiativ genutzt werden können. Weiterbildung muss zudem integraler Bestandteil der Organisationskultur werden. Wie das konkret aussehen könnte, zeigen fünf innovative Best-Practice-Beispiele:

Best Practice Beispiele zu Weiterbildung 4.0

Blended Learning, Online- und Präsenzunterricht
Das SIU (Bildungsinstitut für Unternehmerschulung) bietet für Elektrotechniklehrgänge seit neustem das High-Voltage-Learning® an. Dies ist eine Kombination von Lernmethoden, die auf ideale Weise die bekannten Lernformen von physischem Präsenzunterricht und einem orts- und zeitunabhängigem Lernmodell vereinen. High-Voltage-Learning® bietet lernwilligen Personen, auch bei hoher beruflicher und privater Belastung, eine Weiterbildung erfolgreich und praxisnah zu absolvieren. Der erste Lehrgang startete im Herbst 2017 mit drei Klassen. Der Präsenzunterricht ist auf einen Tag pro Monat beschränkt. Die weiteren 1 – 3 Unterrichtssequenzen pro Woche werden via skype-ähnlichem System durchgeführt. Sowohl Dozierende als auch Lernende profitieren von der neuen Lernform, die Präsenz- und Anreisezeit wird auf ein Minimum reduziert. Der Austausch und die Interaktion untereinander finden nach wie vor statt.

Reverse Mentoring – Alte lernen von Jungen
Viele Unternehmen stehen vor der Herausforderung, dass junge Fachkräfte gewonnen werden müssen. Gleichzeitig gilt es, ältere Arbeitnehmer länger im Unternehmen zu halten. Dadurch kommt es zur vermehrten Zusammenarbeit von sog. Baby-Boomer-Generation, Generation X und Generation Y kommt. Generationen-Management ist diese Antwort. Einen kreativen Ansatz zum Miteinander der Generationen bietet das Reverse Mentoring. Erfahrene Mitarbeitende können ihr Wissen teilen und erleben Wertschätzung und Respekt. Der Arbeitgeber kann die Übertragung von implizitem Wissen fördern und den Knowhow-Abfluss reduzieren. Die klassischen Rollen werden getauscht – jetzt coacht der Junior den Senior, oder: die «Generation-Y» bringt die «alten Hasen» up-todate in Themen wie Social-Media und Digitalisierung. Diese Massnahme eignet sich sowohl für Grossunternehmen, als auch für KMU. Quelle: Swisscom

Online- und Web-basierende Trainings, Gamification
Die Anforderungen an Elektrotechniker steigen stetig und es herrscht bereits ein Fachkräftemangel in der Branche. Durch die hohe Innovationsgeschwindigkeit in der Produktentwicklung ist eine stetige Weiterbildung erforderlich, um den Wissensstand anzugleichen. Eine weitere Herausforderung besteht darin, dass in der elektrotechnischen Infrastruktur je nach Gebäudetyp und Raumnutzung unterschiedliche Produktlösungen existieren. Hager, einer der führenden Anbieter für Gebäudetechnik und Automatisierungssysteme bieten ein umfangreiches Angebot an digitalen Lernangeboten. Web-basierende Trainings, Webinare sowie interaktive Bedienungsanleitungen stehen in einem Lernmanagement zentral für verschiedene Zielgruppen zur Verfügung. Die Online-Trainingsformate haben eine hohe Akzeptanz bei den Lernenden (Nachwuchsförderung). Ein weiterer Vorteil sind die realistischen Übungen in der virtuellen Welt, Interaktion und der Spass im Umgang mit modernsten Tools.

Weiterbildung und Nachwuchsförderung durch Kooperation.
Die mf engineering ag bietet schweizweit ein einzigartiges Trainee-Programm, welches innovative Technologiefirmen und junge Software-Ingenieure zusammenbringt. Rund 4 – 5 Absolventen der ETH oder von Fachhochschulen erhalten einen auf drei Jahre befristeten Arbeitsvertrag. Während dieser Zeit durchlaufen die Teilnehmer jeweils 6 bis maximal 12 Monate dauernde Einsätze bei Partnerfirmen. Nach dem Ende des Programms besteht für die Absolventen die Möglichkeit, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis in einer Partnerfirma einzugehen. Ein Mentoring während der Einsatzzeit sorgt für optimale Betreuung. Aktuell befinden sich 15 Ingenieure in diesem Programm. Fünf schlossen das Programm erfolgreich ab und arbeiten nun für Partnerfirmen. Gemäss Rachel Blaser, Projektleiterin mf engineering, wäre einsolches Programm auch für andere Ingenieurdisziplinen und Unternehmen oder beispielsweise für ältere Personen anwendbar.

Weiterbildung durch virtuelle Kollaboration: Open Innovation, Crowdsourcing
Der Innovationsdruck steigt und damit auch die Anforderungen an das Innovationsmanagement: innovativer, schneller und günstiger werden! Häufig überfordern aber die notwendigen Massnahmen die Möglichkeiten von Unternehmen, besonders KMU. Hier kommt Open Innovation ins Spiel. Durch die Öffnung des Innovationsprozesses für Kunden, Lieferanten, Partner, Start-ups, Forschungsinstitute usw. erhalten Unternehmen schnellen Zugang zu Kreativität, User-Anforderungen, Experten Knowhow und neuen Technologien.

Atizo ist ein bekannter Anbieter. Er entwickelt Lösungen für Open Innovation und Crowdsourcing. Open Innovation hat für Unternehmen zahlreiche Vorteile und durch den Zugang zu mehr und innovativeren Ideen positive Auswirkung auf die Mitarbeitende. Die Erfolgsquoten können durch höhere Kunden- und Marktorientierung erhöht werden. Die Einbindung externer Kräfte schafft neue Perspektiven und vermindert Betriebsblindheit. Durch die sofortige Verfügbarkeit von Wissen können schnellere Entwicklungszeiten erzielt werden. Electrosuisse plant hier ein Pilotprojekt mit Plattform für Wissenstransfer.


Haben Sie interessante und innovative Weiterbildungskonzepte umgesetzt? Kennen Sie andere Anbieter und Beispiele die zum Thema Weiterbildung 4.0 passen? Kommentare, Anregungen, Ideen?

Lassen Sie es uns wissen und diskutieren Sie mit auf unserem Blog.

 

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Foto: pixabay.com
Text: Ulrich Kunz, Electrosuisse Mitglieder-Services

 

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